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SELEZIONE DEL PERSONALE A MILANO

MIF HR è specializzata in soluzioni personalizzate di ricerca e selezione del personale e di reclutamento continuo. La sua sede operativa è a Milano e opera in tutta Italia. Garantisce il massimo impegno e professionalità per tutte le tipologie di clienti, dalle PMI alle multinazionali.

I nostri professionisti sono specializzati nella ricerca, selezione e valutazione del personale con e senza esperienza. Selezioniamo profili cross-industry e le nostre ricerche sono adatte per tutti i livelli aziendali, dal top management agli addetti operativi.

Garantiamo soluzioni ad hoc, prestando la massima attenzione all’analisi del fabbisogno aziendale.

La fase di analisi, cruciale in ogni processo di selezione, ci permette di creare un piano di lavoro condiviso e trasparente, che assicuri la selezione dei migliori talenti sul mercato.

I nostri head hunter utilizzano i migliori strumenti per selezionare e analizzare i potenziali candidati per le posizioni vacanti delle aziende clienti.

Ogni selezione è un processo complesso che richiede la progettazione di strumenti specifici sia per la fase di ricerca sia per quella di valutazione dei potenziali candidati.

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Le nostre aree di specializzazione

Siamo certi che un percorso di selezione del personale svolto con successo crei un valore aggiunto per le aziende. In un mercato altamente competitivo dove la circolazione del know- how e delle tecnologie è rapida e diffusa, solo attraverso la scelta e la valorizzazione del capitale umano si può raggiungere il successo.

Information Technology
IT

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’information technology, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in un settore competitivo e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: IT manager, Programmatori e sviluppatori, Project manager, Analisti, Sistemisti, Architetti

Turismo
Turismo

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del turismo, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere la professionalità e la qualità dei servizi dei nostri clienti, impegnati in un settore che richiede passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hospitality manager, Account manager, Booking manager, Personale di servizio, Supervisor, Quality manager

Ingegneria
Ingegneria

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’ingegneria, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che possano fornire soluzioni innovative per le aziende dei nostri clienti, impegnate in settori dinamici e altamente specializzati.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Ingegnere meccanico, Ingegnere elettronico, Ingegnere aereonautico, Ingegnere chimico

Personale SAP
SAP

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel campo SAP, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, programmazione e customizzazione dei sistemi SAP, così da fornire ai nostri clienti un controllo preciso e accurato dei propri sistemi informatici.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Analista SAP, Consulente SAP, Amministratore di sistema, Sviluppatore SAP, Docente SAP

Finanza
Finance

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore della finanza e della contabilità, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in settori competitivi e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: CFO, Controller, Finance manager, Accountant manager, Accountant , Analyst e consultant

Vendita
Sales

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito sales, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere il valore delle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Sales manager, Sales account, Sales area manager, Export manager, Team leader, Marketing manager

Human Resource
Hr

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito Hr, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano fornire grande professionalità alle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hr specialist, Addetto formazione, Addetto paghe e contributi, Consulenti del lavoro, Hr consultant

Managment
Management

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del management, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, il controllo e la pianificazione delle realtà aziendali dei nostri clienti, ambiti altamente strategici che richiedono la massima competenza.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: COO, General manager, HR manager, Business manager, Area manager, Responsabile contabilità

Perchè scegliere Mif HR?

Affidandosi ai nostri esperti si avrà la certezza di risultati in breve tempo, senza trascurare la riservatezza per ogni incarico affidatoci.

Per ogni iter selettivo stabiliamo, in accordo con il cliente, le differenti fasi e progettiamo test specifici per valutare le competenze specifiche dei candidati.

MIF HR non richiederà alcun pagamento anticipato, poiché lavoriamo per obiettivi a tutela dei nostri clienti. Crediamo fortemente che ogni processo di selezione concluso in maniera ottimale fornisca un valore aggiunto alle aziende.

Accompagniamo i nostri clienti lungo tutto il processo di selezione e non solo. Garantiamo il corretto inserimento delle risorse in azienda, supportando clienti e selezionati. Nel caso in cui il processo di inserimento in azienda non andasse a buon fine assicuriamo la riapertura della selezione senza costi aggiuntivi.

 

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Le ultime news

Scritto il: 20/11/2020
CAREER COUNSELING Nel brano Verranno a chiederti del nostro amore, anno 1973, Fabrizio De André - che certamente non ha bisogno di presentazioni – cantava: continuerai a farti scegliere…o finalmente sceglierai? Tutti noi siamo costantemente chiamati a compiere delle scelte nelle nostre vite: scegliere cosa mangiare, se sposarsi o meno, se avere figli, scegliere un lavoro che rispecchi le proprie aspettative…la lista potrebbe proseguire all’infinito, oscillando tra la necessità di soddisfare i bisogni primari e quella di dare adito alle nostre più ampie aspirazioni. Ma cosa succede se all’ora di cena veniamo bombardati sul nostro profilo Instagram da banner pubblicitari di McDonald’s? Se i nostri genitori ci ossessionano con il loro desiderio di diventare nonni? E se, nel panico della precarietà odierna, accettiamo di svolgere un lavoro che non permette di esprimere davvero il nostro reale talento? Se insomma, come faceva notare De André, siamo ‘scelti’ senza scegliere? La questione si complica notevolmente se consideriamo quante variabili è necessario valutare oggi quando ci si accinge a compiere una scelta professionale: quali sono i valori a cui voglio dare maggiore priorità? Economici, etici, di status e prestigio, relazionali? Quanto tempo, nelle mie giornate, sono disposto a dedicare al lavoro? Sarei pronto, se necessario, a trasferirmi in un’altra città, distante dai miei affetti?  Domande difficili, dubbi “amletici” che chiamano in causa le nostre abilità decisionali, i nostri valori, i nostri interessi e i nostri bisogni relazionali.  Per fortuna la psicologia dell’orientamento viene in aiuto: Maria Luisa Pombeni, docente e autrice del libro Orientamento Scolastico e Professionale, definiva nel 1990 l’orientamento come un’azione erogata da professionisti per aiutare la persona a gestire efficacemente e positivamente il proprio rapporto con l’esperienza formativa e lavorativa, supportandola nel processo di scelta.   Qualche anno dopo il Programma Horizon 2020 dell’Unione Europea, in risposta ai profondi mutamenti dei sistemi economici e di un mercato del lavoro sempre più V.U.C.A. (Volatile, Incerto, Complesso e Ambiguo), ha indicato quale compito principale dei servizi di orientamento quello di aiutare a colmare il gap tra formazione e mondo del lavoro, valorizzando le risorse umane e fornendo un sostanziale contributo nell’acquisizione di capacità e competenze di gestione della carriera per un miglioramento dell’occupabilità. Oggi, obiettivo della pratica di orientamento professionale è divenuto quello di guidare il cliente verso un percorso di sviluppo mirato al raggiungimento di una più autonoma e responsabile costruzione del proprio progetto di vita (Savickas, M. L., et al., 2009).  Come prospettare dunque modelli e tecniche d’intervento adeguati alle attuali esigenze socioeconomiche? Il modello life-design, risultato della collaborazione internazionale tra noti studiosi di orientamento (Savickas M. L., Nota L., RossierJ., Dauwalder J. P., Duarte M. E., Guichard J., Soresi S., Van Esbroeck R., van Vianen A. E.M., 2009) formula cinque presupposti affinché si sviluppi un nuovo paradigma per la progettazione e costruzione di vita nel secolo corrente. Considerare il cliente e le condizioni contestuali come un’entità dinamica complessa: la vita personale e professionale non andrebbero intese come ambienti dai confini netti e separati, bensì come parti integranti di un processo ‘osmotico’ calato in una determinata fase storico-sociale. Sostituire alla ‘prescrizione’ l’‘elaborazione’: il Counselor dovrebbe discutere con i clienti su ‘come fare’ e non su ‘che cosa fare’, concentrandosi dunque su strategie per la sopravvivenza e sulle tecniche per farvi fronte piuttosto che sull’aggiunta di informazioni o contenuti. Erogare un intervento di Counseling iterativo, che perduri nel tempo: la progettazione di vita è un processo complesso e non risolvibile in tempi estremamente ridotti. Promuovere nel cliente la costruzione della propria soggettività, non conforme a norme o principi ampiamente condivisi: ogni storia di vita è una narrazione unica e singolare, non deve rispondere ad alcuna ‘obiettività scientifica’. Modellare la consulenza in funzione del singolo individuo, abbandonando la pretesa di adottare trattamenti standardizzati, descritti apriori e validi per tutti. COME CAMBIARE CARRIERA? Negli ultimi 33 anni mi sono guardato allo specchio ogni mattina e mi sono chiesto: “se oggi fosse l’ultimo giorno della mia vita, vorrei fare ciò che sto per fare?”, e ogni volta che la risposta è stata “no” per troppi giorni di fila, ho capito che bisognava cambiare qualcosa. Steve Jobs, fondatore di Apple Se siete arrivati sin qui, dunque, vi sembrerà pressoché evidente l’importanza di coinvolgere un professionista del settore, da ora in poi Career Counselor, in grado di supportarvi nel complesso ma sfidante percorso di re-design della vostra vita professionale. La prima cosa da tenere a mente è che “la carriera non si persegue, ma si costruisce tramite le scelte che l’individuo compie, le quali esprimono le autorappresentazioni personali e definiscono gli obiettivi individuali relativi alla realtà sociale dei ruoli lavorativi” (Savickas M. L., 2009). Nel rivolgersi a un Career Counselor, quindi, bisognerà anzitutto: parlare! Narrarsi rappresenterà lo strumento principale per acquisire consapevolezza delle proprie rappresentazioni sociali e lavorative e muovere quindi verso la ridefinizione dei propri obiettivi. “Si, ma di cosa parlerò esattamente al mio Counselor”?  Interessi, bisogni, valori individuali: cosa mi piace e mi gratifica? Cosa è necessario per me soddisfare? Cosa mi guida, quali sono i miei principi? Contesto: dove mi trovo adesso? Qual è lo scenario di mercato intorno a me? Dove vorrei essere? Che tipo di cultura organizzativa potrebbe fare al caso mio? Sviluppo maturativo: che fase di vita sto attraversando? Sono giovane e indipendente o mi accingo alla costruzione di un nucleo familiare? Di che tipo di stabilità ho bisogno? Il Career Counselor, adottando un atteggiamento educativo-formativo e sulle base del materiale raccolto durante gli incontri, sarà in grado di supportare il cliente nell’organizzazione delle informazioni e nella condivisione delle responsabilità, co-costruendo insieme obiettivi perseguibili, strategie e azioni percorribili.    Ricordate infine che per massimizzare l’efficacia di un intervento di Counseling sarà necessario considerarlo non soltanto in funzione della necessità contingente ma soprattutto in ottica life-long, olistica e preventiva.  E soprattutto: siamo noi i protagonisti attivi del nostro futuro! Diffidiamo da chi ci offre ricette ‘perfette’ e soluzioni preconfezionate.  Homo faber fortunae suae!   Giulia CarroccioPsicologa del lavoro - Education Specialist    Non esitate a richiedere maggiori informazioni e usufruire del nostro servizio di consulenza individuale.
Scritto il: 13/11/2020
Valutazione delle prestazioni Il nostro compito come Head Hunter è quello di supportare le aziende nella ricerca e selezione del personale, ma anche quello di trasferire loro il nostro know how sulle best practices che caratterizzano il mondo delle risorse umane.  La valutazione, in senso generale, è un processo spesso inconscio comune a tutte le pratiche umane in cui vi è l’incontro con l’altro. Il mondo del lavoro però non può basarsi esclusivamente sull’intuito ma deve razionalizzare e strutturare processi e pratiche, anche quelle che appaiono immateriali, astratte e che quindi rischiano di essere sottovalutate nonostante la loro cruciale importanza. In qualità di cacciatori di teste ed esperti nella selezione del personale vantiamo un punto di vista privilegiato sulle organizzazioni, le aziende nostre clienti e quelle di provenienza dei candidati, che oscilla tra una prospettiva interna e una esterna. Questo ci permette di notare quanto un processo strutturato di valutazione del personale e delle loro prestazioni risulti pressoché assente in particolar modo nelle piccole medie imprese Italiane. L’origine di tale mancanza e disinteresse può essere ricercata da una parte nella diffidenza dei lavoratori nell’essere sottoposti a valutazione, e dall’altra nel reputare inutili tali pratiche da chi detiene il potere decisionale nelle PMI.  Misurare per migliorare Sarebbe forse necessario, anche e soprattutto per quelle aziende al cui interno non sono presenti professionisti nell’ambito delle risorse umane, approfondire il concetto di valutazione delle prestazioni. E’ necessario riconoscere che la valutazione inconscia ed empirica da parte dei responsabili non può essere efficace quanto una valutazione razionale, ragionata e con obiettivi legati non tanto a stilare indici di bravura del proprio personale, ma al miglioramento delle proprie risorse umane, vero punto focale e obiettivo finale di qualsiasi pratica di valutazione delle prestazioni lavorative. Il ventaglio di strumenti di valutazione è decisamente ampio e variegato. I punti focali sono legati alle tempistiche, agli obiettivi e ai momenti di restituzione, che variano in funzione del processo utilizzato, più o meno strutturato. Lo scopo finale rimane però comune, valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi qualitativi o quantitativi stabiliti e fornire gli strumenti al valutato per esprimere e accrescere il proprio potenziale. Valutare per favorire il senso di appartenenza e la performance di gruppo Non vogliamo di certo analizzare qui le differenti metodologie di valutazione delle prestazioni, ma vorremmo porre l’attenzione sui vantaggi che questo strumento, progettato e realizzato in maniera funzionale, ha sulle risorse umane di ogni organizzazione. Dato che l’obiettivo è legato al fornire gli strumenti per migliorare le prestazioni delle risorse coinvolte nel processo, queste si sentiranno sia maggiormente coinvolte sia inserite in un percorso di crescita professionale. Ciò comporterà un aumento dell’engagement del personale, che fin troppo spesso decide di cambiare azienda poiché all’interno dell’attuale non vede alcuna possibilità di incrementare le proprie competenze tecniche e professionali.   Inoltre, la possibilità di porre l’attenzione su aspetti specifici delle attività dei valutati permette, non solo di fornire al dipendente indicazioni concrete per migliorare la qualità o l'efficienza del lavoro svolto, ma anche all’organizzazione stessa di definire in maniera precisa quali sono le best practices e le skills più importanti nello svolgimento di un’attività. Solo grazie a una definizione certa e organizzata dei processi o delle singole attività di successo è possibile far circolare la conoscenza all’interno dell’azienda e adottare strategie di condivisione che possono migliorare le pratiche di tutti. Motivare l’investimento di energie nel perseguire gli obiettivi Infine, per quanto possa sembrare scontato, chiunque sia consapevole di essere soggetto a valutazione tende a concentrare le proprie energie per ottenere dei risultati positivi rispetto agli obiettivi proposti. Dunque, stabilire e condividere degli obiettivi o dei parametri di valutazione certi, raggiungibili e sfidanti garantirà una maggiore motivazione nello svolgimento delle attività e successivamente un aumento della soddisfazione lavorativa al raggiungimento dei target stabiliti. Per concludere, la diffidenza dei lavoratori ad essere valutati già citata in precedenza, non deve scoraggiare o disincentivare l’utilizzo di procedure di valutazione ma spingere le organizzazione a elaborare dei modelli condivisi con i valutati e a comunicare in maniera chiara quelli che sono gli obiettivi finali di tale processo, obiettivi che devono sempre essere legati al miglioramento e alla crescita professionale del proprio capitale umano.   Simone Di GraziaHead Hunter - Responsabile Selezionemifhr - selezione del personale
Scritto il: 06/11/2020
WORKAHOLISM Il novero delle sindromi comportamentali si è di gran lunga ampliato nel corso del tempo, sia per la maggiore attenzione dei ricercatori verso condizioni prima sottovalutate sia per il naturale cambiamento delle società in cui viviamo che inevitabilmente genera nuovi comportamenti disfunzionali. La sindrome da dipendenza da lavoro (workaholism) è un disturbo ossessivo-compulsivo che, come le altre patologie della stessa famiglia, riduce drasticamente la qualità della vita. A differenza però di molte altre dipendenze l’oggetto dell’ossessione non è esterno, come nel caso della dipendenza da sostanze, ma legato a un’ossessione mentale che scatena comportamenti compulsivi. E’ facile pensare a qualcuno, o forse anche a noi stessi, che viene inghiottito dal lavoro e non riesce in alcun modo a staccarsi da esso, tanto che anche durante il tempo libero l’ossessione  del lavoro prevale su tutti gli altri pensieri consumando le energie psico fisiche. Le cause scatenanti di questo disturbo (eziologia) meritano sicuramente analisi e riflessioni di carattere medico-scientifico e possono essere ricercate sia nelle dinamiche o predisposizioni interne agli individui sia nei meccanismi innescati dall’esterno, ovvero dal contesto socio lavorativo specifico in cui vivono. Risulta semplice constatare come la natura del lavoro odierno, specialmente per la maggior parte della popolazione che è impiegata nel settore terziario (servizi), è pervasivo, dilatato nei tempi e nei luoghi di svolgimento. Ciò è dovuto certamente all’esponenziale sviluppo tecnologico ma anche alla tipologia dei lavori svolti, che comprendono sempre più attività legate ad analisi, progettazione, ideazione e relazioni. L’investimento di energie mentali si protrae ben oltre le ore lavorative “standard” e impone spesso di riflettere e ripensare alle attività svolte o da svolgere e a rimanere connessi con le reti di relazioni lavorative. Il risultato, anche nei casi di dipendenza meno estremi, è un generale impoverimento delle attività ed energie da destinare all’ambito privato e personale, con conseguente acuirsi di disturbi d’ansia, sbalzi d’umore e irascibilità, distaccamento emotivo, disturbi alimentari e crisi del tutto assoggettabili all’astinenza da sostanze. Come molti disturbi ossessivo-compulsivi le persone possono essere consapevoli dello stato patologico in cui versano, ma come per ogni dipendenza la sola consapevolezza del problema non basta, soprattutto quando l’ambiente alimenta costantemente la dipendenza stessa, ed è innegabile come il lavoro sia indispensabile e sempre presente nella vita delle persone. IL RUOLO DELLE AZIENDE Le aziende hanno, rispetto a questa tematica, un ruolo fondamentale e dovrebbero adottare strategie attive per migliorare la qualità del lavoro e della vita extralavorativa dei propri dipendenti. Questo non solo per una ragione etico-sociale, ma perché avere dipendenti con un sano equilibrio lavoro-vita privata significa avere delle risorse umane motivate, produttive, meno soggette a patologie lavoro correlate e soprattutto che non matureranno la voglia di andar via dall’azienda come tentativo, spesso infruttuoso, di uscire da situazioni di disagio a volte solo in parte generate dall'azienda in cui si lavora. Dunque è necessario e auspicabile che le aziende adottino processi flessibili, atti a una migliore gestione del tempo e basati sul raggiungimento di obiettivi. Sarebbe ottimale inoltre fornire feedback e valutazioni in maniera continuativa o con intervalli non troppo lunghi, in modo da diluire nel tempo la normale ansia che si genera quando i dipendenti sono consapevoli di essere valutati su attività i cui risultati saranno misurabili dopo mesi di lavoro.  Infine, un aspetto fondamentale su cui ogni azienda dovrebbe puntare è la creazione di un clima lavorativo sereno, in cui gli obiettivi assegnati siano chiari, contestualizzati all’interno di processi più ampi e realizzabili, dove la circolazione del know how risulti naturale e dove i rapporti interpersonali siano basati sulla cooperazione e inclusione. Siamo consapevoli che non è sempre possibile creare e gestire aziende funzionali in tutti i loro aspetti ma è necessario che tutti gli attori coinvolti sviluppino una maggiore sensibilità rispetto a tematiche cruciali riguardanti il benessere organizzativo. Cerchiamo, nel nostro lavoro quotidiano come consulenti HR, di fornire gli strumenti sia ai dipendenti sia alle aziende, spesso immateriali e legati a una visione esterna e imparziale delle organizzazioni, per generare un miglioramento generale delle pratiche, dei processi e del clima aziendale.    Simone Di Grazia Head Hunter Responsabile selezione mifhr
Emmè Web Agency