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SELEZIONE DEL PERSONALE A MILANO

MIF HR è specializzata in soluzioni personalizzate di ricerca e selezione del personale e di reclutamento continuo. La sua sede operativa è a Milano e opera in tutta Italia. Garantisce il massimo impegno e professionalità per tutte le tipologie di clienti, dalle PMI alle multinazionali.

I nostri professionisti sono specializzati nella ricerca, selezione e valutazione del personale con e senza esperienza. Selezioniamo profili cross-industry e le nostre ricerche sono adatte per tutti i livelli aziendali, dal top management agli addetti operativi.

Garantiamo soluzioni ad hoc, prestando la massima attenzione all’analisi del fabbisogno aziendale.

La fase di analisi, cruciale in ogni processo di selezione, ci permette di creare un piano di lavoro condiviso e trasparente, che assicuri la selezione dei migliori talenti sul mercato.

I nostri head hunter utilizzano i migliori strumenti per selezionare e analizzare i potenziali candidati per le posizioni vacanti delle aziende clienti.

Ogni selezione è un processo complesso che richiede la progettazione di strumenti specifici sia per la fase di ricerca sia per quella di valutazione dei potenziali candidati.

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Le nostre aree di specializzazione

Siamo certi che un percorso di selezione del personale svolto con successo crei un valore aggiunto per le aziende. In un mercato altamente competitivo dove la circolazione del know- how e delle tecnologie è rapida e diffusa, solo attraverso la scelta e la valorizzazione del capitale umano si può raggiungere il successo.

Information Technology
IT

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’information technology, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in un settore competitivo e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: IT manager, Programmatori e sviluppatori, Project manager, Analisti, Sistemisti, Architetti

Turismo
Turismo

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del turismo, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere la professionalità e la qualità dei servizi dei nostri clienti, impegnati in un settore che richiede passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hospitality manager, Account manager, Booking manager, Personale di servizio, Supervisor, Quality manager

Ingegneria
Ingegneria

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’ingegneria, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che possano fornire soluzioni innovative per le aziende dei nostri clienti, impegnate in settori dinamici e altamente specializzati.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Ingegnere meccanico, Ingegnere elettronico, Ingegnere aereonautico, Ingegnere chimico

Personale SAP
SAP

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel campo SAP, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, programmazione e customizzazione dei sistemi SAP, così da fornire ai nostri clienti un controllo preciso e accurato dei propri sistemi informatici.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Analista SAP, Consulente SAP, Amministratore di sistema, Sviluppatore SAP, Docente SAP

Finanza
Finance

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore della finanza e della contabilità, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in settori competitivi e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: CFO, Controller, Finance manager, Accountant manager, Accountant , Analyst e consultant

Vendita
Sales

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito sales, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere il valore delle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Sales manager, Sales account, Sales area manager, Export manager, Team leader, Marketing manager

Human Resource
Hr

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito Hr, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano fornire grande professionalità alle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hr specialist, Addetto formazione, Addetto paghe e contributi, Consulenti del lavoro, Hr consultant

Managment
Management

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del management, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, il controllo e la pianificazione delle realtà aziendali dei nostri clienti, ambiti altamente strategici che richiedono la massima competenza.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: COO, General manager, HR manager, Business manager, Area manager, Responsabile contabilità

Perchè scegliere Mif HR?

Affidandosi ai nostri esperti si avrà la certezza di risultati in breve tempo, senza trascurare la riservatezza per ogni incarico affidatoci.

Per ogni iter selettivo stabiliamo, in accordo con il cliente, le differenti fasi e progettiamo test specifici per valutare le competenze specifiche dei candidati.

MIF HR non richiederà alcun pagamento anticipato, poiché lavoriamo per obiettivi a tutela dei nostri clienti. Crediamo fortemente che ogni processo di selezione concluso in maniera ottimale fornisca un valore aggiunto alle aziende.

Accompagniamo i nostri clienti lungo tutto il processo di selezione e non solo. Garantiamo il corretto inserimento delle risorse in azienda, supportando clienti e selezionati. Nel caso in cui il processo di inserimento in azienda non andasse a buon fine assicuriamo la riapertura della selezione senza costi aggiuntivi.

 

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Please prove you are human!

Le ultime news

Scritto il: 23/04/2021
  In un recente articolo, Simone Pieranni (“L’Espresso” - 28/03/21) ci racconta di come, in nome dell’innovazione digitale e della presunta efficienza che ne consegue, il governo cinese abbia incentivato la diffusione di tecnologie “intelligenti” nelle piccole e medie imprese del paese.  Già dal 2013 è emersa chiaramente la volontà del governo Cinese di investire e sviluppare tecnologie di intelligenza artificiale in numerosi settori, come ben descritto dai ricercatori dell’università di Oxford nell’articolo “The Chinese Approach to Artificial Intelligence: An Analysis of Policy and Regulation”1 che analizza il quadro normativo che regola lo sviluppo e la diffusione di tali tecnologie. E’ interessante analizzare il contesto Cinese poiché, negli ultimi decenni, è precursore delle innovazioni che successivamente giungono in occidente. Due tra le svariate applicazioni dell’intelligenza artificiale nel mondo delle imprese meritano particolare attenzione per le implicazioni sui lavoratori sia in termini di depersonalizzazione e alienazione sia in termini di violazione della privacy e controllo pervasivo. Intelligenza Artificiale al comando. La prima è quella del cosiddetto “digital management”, ovvero l’uso di algoritmi e tecnologie che sostituiscono la figura del manager a vari livelli e che grazie alla propria “intelligenza” garantiscono all’alto management maggiore obiettività, efficienza e un’ottimizzazione dei costi (soprattuto quelli legati al costo dei middle-manager che la tecnologia di fatto sostituisce). Dunque il compito del digital manager è quello di determinare la vita organizzativa dei dipendenti, gestendo i turni di lavoro e i relativi straordinari, ma anche assegnando obiettivi e giudicando il loro raggiungimento. In funzione di responsabile ha la possibilità e l’autorità (conferita dal management) di determinare bonus, aumenti di stipendio ma anche sanzioni ed eventuali licenziamenti.  E’ semplice immaginare come ogni dipendente che segua le direttive di un sistema digitale e non di un responsabile in carne e ossa possa trovarsi in difficoltà sia sotto l’aspetto della comunicazione sia sotto quello organizzativo e relazionale. Non è pensabile rivolgersi a un bot per confidare una difficoltà personale nello svolgere un task o un obiettivo assegnato, così come non è scontato che il lavoratore percepisca l’utilità di un’attività assegnata asetticamente senza alcun riferimento a processi aziendali più ampio. Bisogna inoltre considerare le problematiche tecniche che possono insorgere con l’utilizzo di questa tecnologia, come il basare le analisi e i risultati su dati parziali o i semplici errori di programmazione.  Tra le esperienze raccolte da Simone Pierrani è emblematica quella di un ingegnere che lavora a riporto di un digital manager che rivela: «A volte siamo costretti a fare gli straordinari quando non è necessario, al punto che anche quando non c’è niente da fare dobbiamo venire a lavorare nel fine settimana altrimenti subiamo una detrazione sullo stipendio».   Sorveglianza intelligente  L’altra applicazione dell’intelligenza artificiale nel mondo delle aziende e in rapporto alle risorse umane è quella del monitoraggio dei dati corporei dei dipendenti tramite sensori e rilevatori di vario genere. L’idea è quella di poter monitorare in tempo reale la salute delle persone, il loro livello di stress, lo stato d’animo e, in generale, il benessere psicofisico così da poter intraprendere azioni tempestive per il miglioramento dello stesso.  I dati per poter svolgere questo genere di analisi possono essere ricavati tramite speciali cuscini, sedie o tramite telecamere e webcam.  Anche supponendo che l’unico scopo delle aziende che adottano questa tecnologia sia quello di migliorare il benessere dei propri dipendenti risulta chiara la possibilità che i dipendenti stessi si sentano controllati e costantemente valutati su aspetti non legati al lavoro che svolgono.  Per i lavoratori il sentirsi “osservati” (anche inconsciamente) genera meccanismi di facilitazione sociale, già analizzati da Triplett (1898) e ripresi poi da Zajonc (1980), in cui la semplice presenza, o presunta tale, di un osservatore facilita la prestazione in compiti semplici ma la ostacolava in compiti complessi.  Inoltre non si può sottovalutare l’aspetto legato alla privacy delle persone sottoposte a monitoraggio, nonché l’uso che viene fatto dei dati raccolti che non possono e non devono servire per valutazioni e previsioni di carattere medico invece che strettamente professionale. Per quanto ogni procedura che richiede l’acquisizione di dati personali o sensibili deve essere autorizzata da chi fornisce i propri dati, risulta evidente la difficoltà di esprimere un consenso libero quando non fornendolo si rischia di non ottenere un lavoro o perdere il proprio.  Un futuro umano E’ facile, estremizzando le situazioni sopra citate, prospettare un futuro distopico dove l’intelligenza artificiale diventerà l’entità che decide i nostri percorsi di carriera e scandisce le nostre giornate lavorative, che sacrifica l’individualità di ciascun lavoratore a vantaggio della massima razionale efficienza. In generale, però, l’uso della tecnologia nei processi legati alle risorse umane, così come in ogni processo lavorativo o nella vita quotidiana, può rappresentare un vantaggio se utilizzata in maniera funzionale, tale da mettere in risalto le caratteristiche individuali delle persone su cui agisce. Non possiamo di certo dimenticare gli innumerevoli miglioramenti della qualità della vita e del lavoro che solo grazie all’avanzamento tecnologico abbiamo potuto avere, ma è evidente che ogni innovazione tecnologica può essere positiva o meno in funzione dello scopo e dell’utilizzo che ne viene fatto.  Dato che la diffusione delle applicazioni dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro è già in corso in Europa e in Italia e che nei prossimi anni crescerà in maniera significativa spetterà agli attuali manager e direttori d’azienda coglierne le potenzialità cercando di minimizzarne le criticità.  In fondo non possiamo permettere che in nome dell’efficienza e dell’oggettività priviamo il lavoro delle migliori caratteristiche che abbiamo: autonomia, iniziativa, creatività, capacità di instaurare relazioni, dedizione, spirito di sacrificio, empatia… che rappresentano molto spesso il reale valore aggiunto di ogni lavoratore, senza le quali potrebbe altrimenti essere sostituito da un robot.     1 Roberts, Huw and Cowls, Josh and Morley, Jessica and Taddeo, Mariarosaria and Wang, Vincent and Floridi, Luciano, The Chinese Approach to Artificial Intelligence: An Analysis of Policy and Regulation (October 14, 2019). Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3469783 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3469783 Simone Di Grazia
Scritto il: 23/04/2021
Che cos’è l’Employee Engagement? Come può un’azienda investire sul capitale umano e aumentare la “lealtà” dei propri dipendenti? Nello scorso articolo abbiamo affrontato le tematiche legate alla Brand Identity e approfondito quanto sia importante investire sull’immagine della propria azienda. Questo per consolidarsi all’interno del proprio mercato di riferimento aumentando la Brand Awareness dei consumatori. Quando però si riescono a trasmettere messaggi positivi della Brand Identity anche ai propri dipendenti, questi possono rappresentare una grande leva motivazionale e portare un miglioramento del clima in tutta l’azienda. 
Scritto il: 20/04/2021
Un’organizzazione, per raggiungere una condizione di benessere, deve porre l’attenzione su numerosi aspetti ma, spesso, le uniche priorità sono quelle legate al fatturato, senza dare la giusta importanza a un aspetto basilare, ovvero il prendersi cura dei propri dipendenti.  Un dipendente che opera in un ambiente sano, confortevole e accogliente si recherà a lavoro con una maggiore motivazione e ciò potrebbe essere rinforzato quando vi è anche una condivisione di obiettivi e un giusto riconoscimento delle attività svolte dal singolo e da tutti i dipendenti.  Inoltre, incentivare un buon clima relazionale facilita la comunicazione e la condivisione del know how, aumentando i livelli di partecipazione, il senso di appartenenza e la proattività dei lavoratori. Tutto ciò, per quanto possa sembrare uno splendido contorno, in realtà, contribuisce alla costruzione delle colonne portanti di un’organizzazione, che determinano gli aspetti fondamentali come la cultura e la filosofia aziendale. Per quanto non esistano ricette univoche che garantiscano la creazione di un ambiente di lavoro sano e funzionale è possibile adottare una serie di accorgimenti per favorire la sua creazione:  Organizzare riunioni di equipe, con costanza e continuità, così da creare un setting di confronto e favorire lo scambio di idee, esperienze e punti di vista; Riservare degli spazi per condividere, congratularsi e gioire delle proprie conquiste e del raggiungimento di scopi e di obiettivi, adottando comportamenti volti a valorizzare le best practices e incentivare la creazione di team coesi; Garantire ai lavoratori la possibilità di confrontarsi con responsabili di funzione o mentori per gestire problematiche complesse o per momenti individuali di confronto; Indagare regolarmente il livello di benessere organizzativo, il grado di condivisione del sistema di valutazione e delle relazioni tra dipendenti e i loro superiori ( come previsto dall’art.14 comma 5 del Dlgs 150/2009). Quando un’organizzazione non tiene conto del benessere dei propri dipende nti ma anzi genera un clima e una cultura disfunzionali, i lavoratori non si sentono valorizzati e parte attività della vita aziendale. Ciò non può che determinare insicurezze, disorientamento e rivalità tra i colleghi. Condizioni di disagio da parte dei dipendenti, specialmente se protratte nel tempo rientrano tra i fattori di rischio più comuni all’interno di un’organizzazione. Un ambiente di lavoro disfunzionale, ostile e stressante, può determinante diversi fenomeni, uno tra i più subdoli che si innesca tra due o più dipendenti è il Mobbing.  Il termine Mobbing, dal verbo inglese “to mob” = molestare, viene utilizzato, negli anni’ 80 dallo psicologo svedese Heinz Leymann per indicare una condizione di persecuzione psicologica nell’ambiente lavorativo, esercitata attraverso comportamenti aggressivi e vessatori verso un individuo e messi in atto da parte di colleghi (mobbing orizzontale) o da superiori gerarchici (mobbing verticale). L’obiettivo principale del mobber è quello di “annientare” la vittima (mobbizzato) o di costringerla ad allontanarsi dall’azienda.  Le motivazioni e le strategie, consapevoli o meno, dei mobbers variano sensibilmente tra il mobbing verticale e quello orizzontale. Il mobbing verticale è perpetrato dai diretti superiori in maniera sistematica, con lo specifico obiettivo di costringere una risorsa non più voluta a dimettersi volontariamente dall’azienda. Tra le azioni più comuni dei mobber vi sono il demansionamento, lo scredimentanto in pubblico, richieste costanti di straordinari e l’assegnazione di obiettivi irrealizzabili.   Il mobbing orizzontale, invece, messo in atto tra colleghi di pari grado  non ha sempre una motivazione razionale ma ha comunque l’obiettivo di annullare la vittima, tramite ripetuti attacchi personali, angherie e sabotaggi. In questo caso il mobbing orizzontale ricorda da vicino le meccaniche del bullismo presenti nel mondo scolastico. Normativamente, per definire dei comportamenti aziendali come mobbing, è necessario che le azioni volte all’umiliazione e all’annullamento psicologico della vittima vengano protratte per almeno sei mesi. Sintomi psicofisici tipicamente osservabili nel mobbizzato, tra i 6 e i 24 mesi dall’inizio della vessazione psicologica, sono: cefalea, tremore, tachicardia, gastrite, dermatosi. Ciò determina un forte stato confusionale, una ridotta capacità e motivazione ad agire, una profonda incertezza su di sé e sul futuro, sino ad arrivare a conseguenze peggiori e cronicizzate, quali disturbi della socialità, nevrosi, depressione, isolamento sociale ed elevato rischio di suicidio. È importante, dunque, per garantire la massima produttività di tutte le persone che lavorano in azienda, prevenire il verificarsi di tali fenomeni. Ciò è possibile quando le organizzazioni considerano prioritarie le questioni legate al benessere dei propri dipendenti, quando svolgono attente analisi delle necessità dei lavoratori e si impegnano a generare una cultura organizzativa inclusiva atta a valorizzare ogni individuo al suo interno.  Inoltre un’azienda attenta ai valori e al benessere dei dipendenti ha già al suo interno gli strumenti e le potenzialità per aiutare eventuali vittime di mobbing, fornendo loro supporto e assistenza e al contempo per sanzionare e allontanare le persone che agiscono da mobber. Purtroppo il fenomeno del mobbing è largamente sommesso anche se diffuso. Bisogna allora indagare le cause scatenanti, nelle singole realtà in cui si presenta il fenomeno, partendo dall’analisi del clima aziendale e dalle disfunzionalità organizzative manifeste, fino alle caratteristiche dei lavoratori coinvolti. Solo così sarà possibile avere maggiori strumenti e dati a disposizione per poter stabilire con maggior certezza quali siano i fattori di rischio in realtà tra loro similari.  
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