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SELEZIONE DEL PERSONALE A MILANO

MIF HR è specializzata in soluzioni personalizzate di ricerca e selezione del personale e di reclutamento continuo. La sua sede operativa è a Milano e opera in tutta Italia. Garantisce il massimo impegno e professionalità per tutte le tipologie di clienti, dalle PMI alle multinazionali.

I nostri professionisti sono specializzati nella ricerca, selezione e valutazione del personale con e senza esperienza. Selezioniamo profili cross-industry e le nostre ricerche sono adatte per tutti i livelli aziendali, dal top management agli addetti operativi.

Garantiamo soluzioni ad hoc, prestando la massima attenzione all’analisi del fabbisogno aziendale.

La fase di analisi, cruciale in ogni processo di selezione, ci permette di creare un piano di lavoro condiviso e trasparente, che assicuri la selezione dei migliori talenti sul mercato.

I nostri head hunter utilizzano i migliori strumenti per selezionare e analizzare i potenziali candidati per le posizioni vacanti delle aziende clienti.

Ogni selezione è un processo complesso che richiede la progettazione di strumenti specifici sia per la fase di ricerca sia per quella di valutazione dei potenziali candidati.

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Le nostre aree di specializzazione

Siamo certi che un percorso di selezione del personale svolto con successo crei un valore aggiunto per le aziende. In un mercato altamente competitivo dove la circolazione del know- how e delle tecnologie è rapida e diffusa, solo attraverso la scelta e la valorizzazione del capitale umano si può raggiungere il successo.

Information Technology
IT

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’information technology, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in un settore competitivo e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: IT manager, Programmatori e sviluppatori, Project manager, Analisti, Sistemisti, Architetti

Turismo
Turismo

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del turismo, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere la professionalità e la qualità dei servizi dei nostri clienti, impegnati in un settore che richiede passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hospitality manager, Account manager, Booking manager, Personale di servizio, Supervisor, Quality manager

Ingegneria
Ingegneria

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’ingegneria, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che possano fornire soluzioni innovative per le aziende dei nostri clienti, impegnate in settori dinamici e altamente specializzati.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Ingegnere meccanico, Ingegnere elettronico, Ingegnere aereonautico, Ingegnere chimico

Personale SAP
SAP

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel campo SAP, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, programmazione e customizzazione dei sistemi SAP, così da fornire ai nostri clienti un controllo preciso e accurato dei propri sistemi informatici.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Analista SAP, Consulente SAP, Amministratore di sistema, Sviluppatore SAP, Docente SAP

Finanza
Finance

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore della finanza e della contabilità, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in settori competitivi e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: CFO, Controller, Finance manager, Accountant manager, Accountant , Analyst e consultant

Vendita
Sales

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito sales, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere il valore delle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Sales manager, Sales account, Sales area manager, Export manager, Team leader, Marketing manager

Human Resource
Hr

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito Hr, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano fornire grande professionalità alle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hr specialist, Addetto formazione, Addetto paghe e contributi, Consulenti del lavoro, Hr consultant

Managment
Management

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del management, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, il controllo e la pianificazione delle realtà aziendali dei nostri clienti, ambiti altamente strategici che richiedono la massima competenza.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: COO, General manager, HR manager, Business manager, Area manager, Responsabile contabilità

Perchè scegliere Mif HR?

Affidandosi ai nostri esperti si avrà la certezza di risultati in breve tempo, senza trascurare la riservatezza per ogni incarico affidatoci.

Per ogni iter selettivo stabiliamo, in accordo con il cliente, le differenti fasi e progettiamo test specifici per valutare le competenze specifiche dei candidati.

MIF HR non richiederà alcun pagamento anticipato, poiché lavoriamo per obiettivi a tutela dei nostri clienti. Crediamo fortemente che ogni processo di selezione concluso in maniera ottimale fornisca un valore aggiunto alle aziende.

Accompagniamo i nostri clienti lungo tutto il processo di selezione e non solo. Garantiamo il corretto inserimento delle risorse in azienda, supportando clienti e selezionati. Nel caso in cui il processo di inserimento in azienda non andasse a buon fine assicuriamo la riapertura della selezione senza costi aggiuntivi.

 

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Le ultime news

Scritto il: 16/12/2020
La selezione del personale è un’attività delicata, lunga e costosa, ma che, purtroppo, da sola non basta a garantire prestazioni efficaci.Nessun dipendente, a prescindere dal suo potenziale, può svolgere un lavoro se non sa cosa deve fare e come farlo. Queste indicazioni vengono fornite dall’attività di orientamento/onboarding, troppo spesso sottovalutata.L’onboarding, termine coniato negli anni 70, indica il processo di socializzazione organizzativa attraverso il quale i neoassunti acquisiscono le conoscenze, le abilità e i comportamenti necessari per diventare membri effettivi dell’organizzazione.Di solito i programmi di orientamento sono progettati e realizzati dal reparto delle risorse umane, ma la maggior parte dell’attività quotidiana è svolta dal supervisore, quindi tutti i manager dovrebbero sapere come accogliere e favorire l’inserimento dei loro dipendenti. L’orientamento offre ai nuovi arrivati le informazioni di base essenziali (come le credenziali per l’accesso agli account aziendali e le regole dell’ufficio) per svolgere il proprio lavoro, ma questa attività fa parte di un processo più ampio, quello dell’onboarding, che idealmente dovrebbe aiutare i dipendenti a legarsi e coinvolgersi emotivamente con l’azienda.  Il programma di onboarding può durare da qualche giorno fino ad un anno, e di solito la prima parte è svolta dallo specialista delle risorse umane che si occupa di fornire al nuovo arrivato gli strumenti e le informazioni per essere operativo. Dopo la prima fase, l’onboarding dovrebbe essere gestito dall’organizzazione nel suo complesso, in particolare dai colleghi e dai diretti superiori del nuovo arrivato.Infatti, per i nuovi dipendenti, integrazione, socializzazione e soprattutto senso di appartenenza sono molto influenzati dal comportamento e dalla cultura dei loro colleghi.Gli esperti concordano sulla fondamentale importanza della prima impressione che i candidati hanno dell’azienda. L’opinione dei dipendenti sull’azienda inizia a prender forma nelle prime interazioni che si hanno con essa ed è poi difficile cambiarla, ciò ha evidenti conseguenze sia in termini di produttività sia sul turnover dei dipendenti. Tutti gli sforzi e i costi sostenuti per la ricerca delle risorse umane e per la loro formazione iniziale potrebbero essere vanificati da uno scorretto inserimento, il quale può pregiudicare il rendimento dell’intera azienda. Atteggiamenti disfunzionali, disorganizzazione e attriti che si generano dal malessere di alcuni dipendenti, specialmente quelli il cui inserimento non è stato ottimale, causano una dispersione di energie e risorse da parte di tutte le persone operanti in un’azienda e non solo di chi è portatore del problema. Infatti, il 93% dei dipendenti conviene sul fatto che un buon processo di onboarding è fondamentale per influenzare la decisione di un nuovo arrivato in merito alla sua permanenza nell’azienda. Nonostante ciò ben il 29% afferma di non aver ricevuto un onboarding adeguato al momento del suo arrivo. Si stima infatti che quasi il 10% delle dimissioni potrebbe essere evitato con un adeguato inserimento. Inoltre, circa il 90% dei dipendenti decide se restare o cambiare l'azienda in cui è nei primi sei mesi di lavoro.    Assodata l’importanza di questa attività, il primo suggerimento per svolgerla al meglio è di seguire la regola delle 5C: Compliance, Clarification, Culture, Connection e Check back.  Compliance: introduzione alle policies aziendali e finalizzazione delle procedure burocratiche per l’inserimento e l’inizio dell’attività lavorativa Clarification: comunicazione chiara e trasparente delle aspettative sul candidato, dal ruolo alle performance e spiegazione delle tematiche non chiare al nuovo assunto Culture: la creazione di un “welcome kit” che introduca i nuovi assunti alla storia, mission, vision e valori dell’azienda è utile per favorire l’integrazione dei dipendenti, specialmente se si riesce a mostrare come il loro lavoro contribuirà al raggiungimento degli obiettivi Connection: per quanto scontate, le presentazioni formali a colleghi, supervisori e direttori non vanno mai saltate. Il fatto che le persone tolgano del tempo dalla propria giornata lavorativa per dedicarlo a dare il benvenuto al nuovo arrivato lo fa sentire ben accolto e importante Check back: l’onboarding è un processo lungo, per questo è meglio programmare in anticipo dei momenti di check mensili con i nuovi arrivati, almeno fino ad un anno dall’assunzione  Ci sono diversi modi per dare il benvenuto ad un nuovo assunto: che sia tramite una lettera scritta a mano o con una chiamata da parte del CEO o, perchè no, con un aperitivo organizzato nel weekend precedente alla data d'inizio. La cosa fondamentale è far subito sentire il nuovo dipendente parte integrante dell’organizzazione e risorsa potenzialmente preziosa per tutti.Non ce n’è modo universalmente giusto; ogni azienda ha il suo stile, la sua cultura e le sue abitudini ed è giusto che queste vengano mantenute nell’onboarding, senza però dimenticare che il processo di inserimento è un percorso a volte lungo e faticoso, che non può esaurirsi con un singolo momento di benvenuto. Dato che l’inserimento di una risorsa influenza in modo significativo il suo senso di appartenenza e le sue performance sarebbe di certo auspicabile che tutte le aziende maturino consapevolezza circa la sua importanza.     Camilla MastrapasquaRecruiting consultant - mifhr selezione del personale
Scritto il: 04/12/2020
Le possibili strategie di ripresa economica dopo la pandemia sono diverse, e una in particolare sta acquisendo sempre più popolarità; è quella della settimana lavorativa di 4 giorni. In molti si chiedono come l’implementazione di un cambiamento così radicale sia possibile, ancora di più ci si interroga sul perché le aziende dovrebbero aderirvi e regalare un giorno di riposo in più ai loro dipendenti. La risposta a questi quesiti arriva dall'esperienza empirica dell’azienda neozelandese Perpetual Guardian, che, a seguito dell’implementazione della 4-day week, ha riscontrato maggiore soddisfazione e coinvolgimento dei dipendenti, che sono risultati meno stressati (dal 38% al 45% in meno) e più propensi al teamwork. Anche la produttività aziendale sembra possa giovare di questo cambiamento; infatti, come dimostra uno studio della Standford University, quantità di ore di lavoro e produttività sono negativamente correlate: i lavoratori oberati di lavoro sono meno produttivi. A supportare questa tesi ci sono le graduatorie dei paesi più produttivi al mondo, che mostrano come Norvegia, Danimarca, Germania e Olanda, che riportano una media di 27 ore lavorative a settimana, siano i paesi più produttivi.  Gli aspetti positivi di una settimana lavorativa di 4 giorni non riguardano solo la sfera lavorativa dei dipendenti; a beneficiarne è anche la loro sfera personale. Si intuisce facilmente come 3 giorni di riposo a settimana possano agevolare i genitori nella cura dei figli e migliorare il gender-gap che ancora interessa questo aspetto. Infatti, se in un nucleo familiare i genitori avessero il giorno di riposo “bonus” diverso, la cura dei figli e della casa sarebbe coperta per la maggior parte della settimana. Avere più tempo libero migliora il work-life balance e i lavoratori si possono dedicare ai loro hobby con più costanza e dedizione. In particolare, come nota Jacinda Arden, primo ministro neozelandese, la settimana lavorativa di 4 giorni avrebbe un impatto positivo anche sul turismo nazionale, motivo principale per il quale questa questa strategia è diventata così popolare in questo momento in cui le frontiere sono chiuse e il settore turistico è tra quelli che stanno pagando il prezzo più alto di questa crisi.Seppure in modo indiretto, della settimana lavorativa di 4 giorni, ne beneficerebbe anche l’ambiente, in quanto diminuirebbero consistentemente gli spostamenti casa-lavoro e l’inquinamento che ne deriva. Un esperimento condotto dallo stato americano dello UTAH ha infatti dimostrato il beneficio in termini ecologici della riduzione della settimana lavorativa a 4 giorni: in soli 10 mesi si risparmiarono ben 1,8 milioni di dollari americani in costi energetici (aria condizionata, luce, corrente elettrica degli uffici) e una riduzione di 6000 tonnellate di CO2 (che equivale all’inquinamento di 2300 macchine all’anno).  E’ importante sottolineare che tutti i suddetti benefici rientrano nell’opzione in cui si lavori  4 giorni a settimana ma si sia pagati per 5. Inoltre bisogna evitare di provare a “compensare” il giorno di assenza in più, sia sotto forma di orario giornaliero (che rimane fisso a max 8 ore) sia cercando di concentrare in 4 giorni quello che prima si faceva in 5.  L’esperimento in Utah, nonostante i risultati apparentemente positivi sia a livello ecologico sia dal punto di vista dei dipendenti, si è comunque concluso come fallimentare a causa dell’insoddisfazione dei clienti, i quali si lamentavano dell’impossibilità di poter accedere ai servizi governativi di venerdì. Tuttavia questo problema potrebbe essere risolto con l’implementazione di una rotazione del giorno di riposo “bonus” o differenziazione dello stesso all’interno dei lavoratori di un medesimo ufficio.Inoltre, l’esperimento è stato realizzato nel 2007, quando i mezzi tecnologici (es. Chatbot), che sicuramente agevolano l’implementazione di una politica aziendale di questo tipo, erano molto più arretrati.Sicuramente nel futuro le modalità lavorative si evolveranno, e situazioni atipiche come quella dell’attuale emergenza sanitaria, accelerano ed incoraggiano i cambiamenti. Se tra 10 anni lavoreremo 4 giorni a settimana o saremo ancora legati ai canonici 5 ancora non lo sappiamo, quello che è certo è che la settimana lavorativa di 4 giorni presenta diversi problemi tuttora irrisolti e molti altri probabilmente ancora sconosciuti, ma gli aspetti positivi sono difficili da ignorare.      Camilla MastrapasquaRecruiting consultant - mifhr selezione del personale
Scritto il: 27/11/2020
SMARTWORKING E TELELAVORO   Fino a qualche anno fa il significato della parola “smartworking” era ignoto ancora a molti, e lo stesso si può dire per la situazione attuale. Infatti, nonostante la parola sia oramai sulla bocca di tutti, l’uso che se ne fa è improprio; “smartworking” letteralmente significa “lavoro agile”, non lavoro da casa.  Il lavoro agile, definito dalla Legge 81/2017, è una modalità di esecuzione del lavoro subordinato caratterizzata dall'assenza di vincoli orari o spaziali  e da un'organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività. Con telelavoro, invece, si intende un rapporto di lavoro subordinato che conserva gli stessi vincoli di orario e di responsabilità per il lavoratore, ma che viene svolto a distanza rispetto alla sede lavorativa; in sostanza l’unica cosa che cambia è il luogo dove si espleta la prestazione.  Fatta questa precisazione, vorremmo brevemente soffermarci su alcune riflessioni in merito alla  produttività di questa modalità lavorativa, a cui ci ha indotto la pandemia in corso.   LA PRODUTTIVITÀ C’è chi dice che lavorando da casa si è più produttivi e chi dice che si è più distratti; in realtà, come dimostra uno studio del 2012, sono vere entrambe le affermazioni; si è più produttivi e si lavora meglio se il lavoro è creativo, mentre si è meno produttivi e più distratti se i lavori sono semplici e ripetitivi, o prevedono attività in gruppo.  Un anno dopo, nel 2013, uno studio di Bloom sugli operatori di call center ha dimostrato che con il lavoro da remoto la loro produttività aumentava di circa il 13%; nello specifico aumentavano i minuti effettivamente lavorati per turno e il numero di chiamate effettuate per minuti di lavoro. Le ragioni dietro all’aumento erano: l’ambiente più tranquillo e silenzioso a casa, il minor numero di pause prese per turno ma anche il minor numero di giorni di malattia richiesti dai lavoratori da remoto.  A fronte di questi risultati, terminato lo studio, l’azienda decise di istituire la possibilità di lavoro da remoto per i dipendenti che lo volessero. I lavoratori che avevano partecipato allo studio e che decisero di continuare a lavorare a casa vennero nuovamente intervistati da Bloom, il quale riscontrò che la metà di essi continuò ad incrementare la produttività arrivando ad un +20%, mentre l’altra metà fece richiesta per tornare a lavorare in ufficio perchè si sentiva isolata e sempre più distaccata dall’azienda. Nonostante il suddetto studio sia il più grande mai fatto sul lavoro da remoto, la sua validità esterna (generalizzabilità) è molto limitata; va infatti precisato che vi erano stretti criteri di selezione per rientrare nel campione studiato: non avere figli, avere a disposizione una stanza che non fosse la camera da letto per lavorare ed essere in possesso di una rete internet ad alta velocità. A dare ancora più importanza a queste caratteristiche del campione di lavoratori studiato nel 2013 è un recente sondaggio di maggio 2020, in cui viene riscontrata una (seppur minima) diminuzione della produttività dall’1% al 3% dei lavoratori da casa, imputata principalmente a maggiori distrazioni, e nella classifica delle distrazioni i figli sono proprio sul podio.     Working from home distractions - Valoir 2020 report Lavorare da casa permette di risparmiare il tempo del viaggio casa-lavoro, di poter stare in un ambiente familiare e di risparmiare i soldi del pranzo, tuttavia, secondo un recente sondaggio che ha coinvolto 16 mila lavoratori da casa, la comodità del lavoro da casa si paga cara: quasi il 69% ha dichiarato di soffrire di burn-out. I NOSTRI CONSIGLI Ci sono persone che sperano di poter continuare a lavorare da casa anche una volta terminata l’attuale emergenza sanitaria e altre che non vedono l’ora di poter tornare in ufficio, ma al momento, e forse ancora per un bel po’, saremo tutti in telelavoro, per cui, di seguito vi riportiamo i nostri consigli per chi lavora da casa:  Costruitevi il vostro spazio: è ormai risaputa l’associazione luogo-attività del nostro cervello, per cui è importante crearsi un proprio angolo, con anche solo un paio di oggetti, puramente dedicato allo svolgimento dell’attività lavorativa.  Prendetevi le giuste pause come se foste in ufficio: anche se non andate fuori a mangiare e non ci sono i colleghi con cui distrarsi e fare quattro chiacchiere, prendetevi del tempo per staccare dal lavoro, così da ritornarci con una mente fresca. Programmatevi la giornata: mettetevi degli obiettivi giornalieri e settimanali da raggiungere, che siano realistici ma allo stesso tempo stimolanti.  Identificate le fonti di distrazione e trovate strategie per arginarle o limitarle: se il problema sono i social media impegnatevi a disattivarne le notifiche e decidere il tempo da dedicarci e rispettarlo, o addirittura eliminarli.  IN CONCLUSIONE A seguito di questo periodo di emergenza sanitaria, in cui il numero di lavoratori da casa è aumentato esponenzialmente, verranno sicuramente pubblicati numerosi studi sulla correlazione produttività-lavoro da remoto, ma la generalizzazione dei loro risultati andrà fatta con cautela, in quanto è attualmente in corso una pandemia mondiale che, in un modo o nell’altro, ha toccato e influenzato le vite di tutti.  In aggiunta, l’ampio ventaglio di professioni rende praticamente impossibile, per qualsiasi studio, produrre dei risultati generalizzabili a tutte; se la produttività degli operatori di call center è facilmente quantificabile, poiché legata a mansioni semplici e ripetitive, lo stesso non si può dire per quella dei knowledge workers, il cui lavoro si misura in termini qualitativi e non quantitativi, in quanto le loro mansioni cambiano sia per tempistiche sia per impegno richiesto e spesso prevedono lavori in team.  Per realizzare uno studio valido per tutti i lavoratori bisognerebbe infatti prendere come riferimento indici trasversali, come ad esempio quelli biologici legati al grado di attivazione neuronale, e non parametri legati al lavoro specifico, come la produttività,. Dunque, a fronte della scarsa generalizzabilità degli studi sopra riportati, dovuta sia ai parametri adottati che alla ristrettezza dei campioni (in termini di età, professione e caratteristiche personali), riteniamo che non ci sia ancora una risposta univoca e certa al quesito riguardante la correlazione produttività-lavoro da casa. Di certo c’è che il confronto informale, il supporto reciproco tra colleghi e la socialità legata all’ufficio sono elementi importanti, ma qualcuno ad essi predilige la tranquillità e la comodità del lavoro da casa. Nessuno conosce un lavoratore meglio di  se stessi, dunque solo ciascuno di noi è in grado di dire con certezza dove è più produttivo e dove preferisce lavorare.Assecondare, fin dove possibile, le preferenze di ciascuno garantisce individui più soddisfatti e motivati, ovvero lavoratori più produttivi.      Camilla MastrapasquaRecruiting consultant - mifhr selezione del personale
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