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SELEZIONE DEL PERSONALE A MILANO

MIF HR è specializzata in soluzioni personalizzate di ricerca e selezione del personale e di reclutamento continuo. La sua sede operativa è a Milano e opera in tutta Italia. Garantisce il massimo impegno e professionalità per tutte le tipologie di clienti, dalle PMI alle multinazionali.

I nostri professionisti sono specializzati nella ricerca, selezione e valutazione del personale con e senza esperienza. Selezioniamo profili cross-industry e le nostre ricerche sono adatte per tutti i livelli aziendali, dal top management agli addetti operativi.

Garantiamo soluzioni ad hoc, prestando la massima attenzione all’analisi del fabbisogno aziendale.

La fase di analisi, cruciale in ogni processo di selezione, ci permette di creare un piano di lavoro condiviso e trasparente, che assicuri la selezione dei migliori talenti sul mercato.

I nostri head hunter utilizzano i migliori strumenti per selezionare e analizzare i potenziali candidati per le posizioni vacanti delle aziende clienti.

Ogni selezione è un processo complesso che richiede la progettazione di strumenti specifici sia per la fase di ricerca sia per quella di valutazione dei potenziali candidati.

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Le nostre aree di specializzazione

Siamo certi che un percorso di selezione del personale svolto con successo crei un valore aggiunto per le aziende. In un mercato altamente competitivo dove la circolazione del know- how e delle tecnologie è rapida e diffusa, solo attraverso la scelta e la valorizzazione del capitale umano si può raggiungere il successo.

Information Technology
IT

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’information technology, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in un settore competitivo e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: IT manager, Programmatori e sviluppatori, Project manager, Analisti, Sistemisti, Architetti

Turismo
Turismo

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del turismo, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere la professionalità e la qualità dei servizi dei nostri clienti, impegnati in un settore che richiede passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hospitality manager, Account manager, Booking manager, Personale di servizio, Supervisor, Quality manager

Ingegneria
Ingegneria

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore dell’ingegneria, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che possano fornire soluzioni innovative per le aziende dei nostri clienti, impegnate in settori dinamici e altamente specializzati.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Ingegnere meccanico, Ingegnere elettronico, Ingegnere aereonautico, Ingegnere chimico

Personale SAP
SAP

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel campo SAP, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, programmazione e customizzazione dei sistemi SAP, così da fornire ai nostri clienti un controllo preciso e accurato dei propri sistemi informatici.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Analista SAP, Consulente SAP, Amministratore di sistema, Sviluppatore SAP, Docente SAP

Finanza
Finance

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore della finanza e della contabilità, è in grado di selezionare professionisti, che possano fornire un valore aggiunto alle aziende clienti che operano in settori competitivi e in continuo mutamento.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: CFO, Controller, Finance manager, Accountant manager, Accountant , Analyst e consultant

Vendita
Sales

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito sales, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano accrescere il valore delle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Sales manager, Sales account, Sales area manager, Export manager, Team leader, Marketing manager

Human Resource
Hr

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nell’ambito Hr, è in grado di selezionare risorse competenti, che possano fornire grande professionalità alle aziende nostre clienti, impegnate in settori che richiedono passione, dedizione e flessibilità.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: Hr specialist, Addetto formazione, Addetto paghe e contributi, Consulenti del lavoro, Hr consultant

Managment
Management

Mif Hr, grazie all’esperienza dei propri Head Hunter nel settore del management, è in grado di selezionare professionisti con anzianità differente, che garantiscono la gestione, il controllo e la pianificazione delle realtà aziendali dei nostri clienti, ambiti altamente strategici che richiedono la massima competenza.

Tra le posizioni più ricercate in questo settore vi sono: COO, General manager, HR manager, Business manager, Area manager, Responsabile contabilità

Perchè scegliere Mif HR?

Affidandosi ai nostri esperti si avrà la certezza di risultati in breve tempo, senza trascurare la riservatezza per ogni incarico affidatoci.

Per ogni iter selettivo stabiliamo, in accordo con il cliente, le differenti fasi e progettiamo test specifici per valutare le competenze specifiche dei candidati.

MIF HR non richiederà alcun pagamento anticipato, poiché lavoriamo per obiettivi a tutela dei nostri clienti. Crediamo fortemente che ogni processo di selezione concluso in maniera ottimale fornisca un valore aggiunto alle aziende.

Accompagniamo i nostri clienti lungo tutto il processo di selezione e non solo. Garantiamo il corretto inserimento delle risorse in azienda, supportando clienti e selezionati. Nel caso in cui il processo di inserimento in azienda non andasse a buon fine assicuriamo la riapertura della selezione senza costi aggiuntivi.

 

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Le ultime news

Scritto il: 19/01/2022
Per buona parte del secolo scorso -ci racconta Caroline Criado-Perez nel suo "Invisibili. Come il nostro mondo ignora le donne in ogni campo. Dati alla mano" 1 - non ci furono musiciste donne nella New York Philarmonic Orchestra. Salvo due rare eccezioni, fino agli anni '70 non era presente nessuna donna, poi le cose cominciarono a cambiare gradualmente fino ad arrivare ai giorni nostri: oggi più del 45% dei dipendenti totali dell'orchestra è donna. Che cos’è cambiato? Le donne hanno improvvisamente imparato a suonare oppure c'è un'altra spiegazione?  Il cambiamento fu apparentemente semplice ma determinante: si modificò il criterio di selezione dei musicisti ed in particolare si cominciò ad utilizzare il metodo delle audizioni cieche che prevedeva l'introduzione di un paravento per separare la commissione giudicante dai candidati. I selezionatori cominciarono quindi a scegliere il candidato valutando la sola performance della selezione senza essere al corrente del genere del candidato. Con questo nuovo metodo si eliminarono di fatto tutti gli stereotipi legati al genere e si cominciò a enfatizzare il criterio meritocratico e la misurazione oggettiva della performance.Questo episodio ci ricorda quanto sia importante inserire nella fase di selezione del personale “un paravento”, un “correttore” in grado di eliminare le discriminazioni di genere. Proviamo ora a contestualizzare il tema all’interno della società contemporanea caratterizzata dalla pervasività della tecnologia in qualunque aspetto della nostra vita e dunque anche della sfera professionale. Più in particolare, proviamo a chiederci: i processi di selezione guidati da algoritmi di intelligenza artificiale garantiscono la parità di genere?  Il dibattito è aperto a livello internazionale ed è all’attenzione anche delle Istituzioni Europe; tanto la Commissione Europea, quanto l’UNESCO negli ultimi anni hanno organizzato seminari, ricerche e pubblicazioni incentrate proprio sul rapporto tra parità di genere e intelligenza artificiale nei processi di selezione del personale. 2 Da una parte infatti l'intelligenza artificiale può essere causa di “nuove” forme di discriminazioni di genere:  se ad esempio i dati o i criteri -“i paraventi”- con cui viene sviluppato un algoritmo sono viziati in origine da pregiudizi di genere, è possibile che tutti i processi di selezione che ne derivano siano a loro volta viziati. Il rischio è alto considerando che ad oggi coloro che lavorano allo sviluppo di algoritmi e di sistemi di artificial intelligence, sono in prevalenza uomini. Così come sono in prevalenza uomini i CEO delle aziende che si occupano di tecnologia. 3 Allo stesso tempo tuttavia l’intelligenza artificiale può essere uno strumento che garantisce maggiore parità. Gli algoritmi – se adeguatamente impostati – potrebbero eliminare i bias cognitivi peculiari della natura umana e molto spesso inconsci. Tra i pregiudizi inconsci più comuni che influenzano le decisioni possiamo ricordare i confirmation bias: ogni essere umano possiede un proprio giudizio sulle cose e sulle persone e tende a ricercare quei dati in grado di rafforzare la propria posizione. Questo avviene, ovviamente, anche tra i recruiter che tendono a focalizzarsi sulle caratteristiche del candidato che avvalorano il suo giudizio su di lui; ma un algoritmo correttamente impostato – un algoritmo nel quale viene introdotto il giusto “paravento”- potrebbe senza nessuna difficoltà evitare questo bias e operare quindi una scelta migliore. In conclusione possiamo dunque affermare che l’adozione dell’AI nei processi di recruiting non è di per sé la causa o la soluzione definitiva per garantire che la parità, ma quel che è certo è che bisogna insegnare agli algoritmi (oltre che alle persone) a non avere pregiudizi di genere. Come raccomandato dall’UNESCO, promuovere l’uguaglianza di genere in ogni ambito è una priorità globale. È dunque indispensabile integrare il diritto all’uguaglianza di genere nell’artificial intelligence e colmare alcuni gap del sistema anche grazie allo sviluppo di specifici strumenti normativi; promuovere l’accesso e la capacità di utilizzo dell’intelligenza artificiale da parte delle donne; intervenire sul sistema educativo e favorire la partecipazione femminile alle discipline STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics).    C. Criado-Perez, Invisibili. Come il nostro mondo ignora le donne in ogni campo. Dati alla mano, Einaudi, 2020  New UNESCO report on Artificial Intelligence and Gender Equality (https://en.unesco.org/AI-and-GE-2020) The EU Mutual Learning Programme in Gender Equality Artificial Intelligence and Gender Biases in Recruitment and Selection Processes (https://ec.europa.eu/info/publications/artificial-intelligence-and-gender-biases-recruitment-and-selection-processes-online-seminar-12-13-november-2020_en)   https://www.weforum.org/reports/gender-gap-2020-report-100-years-pay-equality  Serena Piccirillo Education Manager
Scritto il: 23/11/2021
  In un recente articolo, Simone Pieranni (“L’Espresso” - 28/03/21) ci racconta di come, in nome dell’innovazione digitale e della presunta efficienza che ne consegue, il governo cinese abbia incentivato la diffusione di tecnologie “intelligenti” nelle piccole e medie imprese del paese.  Già dal 2013 è emersa chiaramente la volontà del governo Cinese di investire e sviluppare tecnologie di intelligenza artificiale in numerosi settori, come ben descritto dai ricercatori dell’università di Oxford nell’articolo “The Chinese Approach to Artificial Intelligence: An Analysis of Policy and Regulation”1 che analizza il quadro normativo che regola lo sviluppo e la diffusione di tali tecnologie. E’ interessante analizzare il contesto Cinese poiché, negli ultimi decenni, è precursore delle innovazioni che successivamente giungono in occidente. Due tra le svariate applicazioni dell’intelligenza artificiale nel mondo delle imprese meritano particolare attenzione per le implicazioni sui lavoratori sia in termini di depersonalizzazione e alienazione sia in termini di violazione della privacy e controllo pervasivo. Intelligenza Artificiale al comando. La prima è quella del cosiddetto “digital management”, ovvero l’uso di algoritmi e tecnologie che sostituiscono la figura del manager a vari livelli e che grazie alla propria “intelligenza” garantiscono all’alto management maggiore obiettività, efficienza e un’ottimizzazione dei costi (soprattuto quelli legati al costo dei middle-manager che la tecnologia di fatto sostituisce). Dunque il compito del digital manager è quello di determinare la vita organizzativa dei dipendenti, gestendo i turni di lavoro e i relativi straordinari, ma anche assegnando obiettivi e giudicando il loro raggiungimento. In funzione di responsabile ha la possibilità e l’autorità (conferita dal management) di determinare bonus, aumenti di stipendio ma anche sanzioni ed eventuali licenziamenti.  E’ semplice immaginare come ogni dipendente che segua le direttive di un sistema digitale e non di un responsabile in carne e ossa possa trovarsi in difficoltà sia sotto l’aspetto della comunicazione sia sotto quello organizzativo e relazionale. Non è pensabile rivolgersi a un bot per confidare una difficoltà personale nello svolgere un task o un obiettivo assegnato, così come non è scontato che il lavoratore percepisca l’utilità di un’attività assegnata asetticamente senza alcun riferimento a processi aziendali più ampio. Bisogna inoltre considerare le problematiche tecniche che possono insorgere con l’utilizzo di questa tecnologia, come il basare le analisi e i risultati su dati parziali o i semplici errori di programmazione.  Tra le esperienze raccolte da Simone Pierrani è emblematica quella di un ingegnere che lavora a riporto di un digital manager che rivela: «A volte siamo costretti a fare gli straordinari quando non è necessario, al punto che anche quando non c’è niente da fare dobbiamo venire a lavorare nel fine settimana altrimenti subiamo una detrazione sullo stipendio».   Sorveglianza intelligente  L’altra applicazione dell’intelligenza artificiale nel mondo delle aziende e in rapporto alle risorse umane è quella del monitoraggio dei dati corporei dei dipendenti tramite sensori e rilevatori di vario genere. L’idea è quella di poter monitorare in tempo reale la salute delle persone, il loro livello di stress, lo stato d’animo e, in generale, il benessere psicofisico così da poter intraprendere azioni tempestive per il miglioramento dello stesso.  I dati per poter svolgere questo genere di analisi possono essere ricavati tramite speciali cuscini, sedie o tramite telecamere e webcam.  Anche supponendo che l’unico scopo delle aziende che adottano questa tecnologia sia quello di migliorare il benessere dei propri dipendenti risulta chiara la possibilità che i dipendenti stessi si sentano controllati e costantemente valutati su aspetti non legati al lavoro che svolgono.  Per i lavoratori il sentirsi “osservati” (anche inconsciamente) genera meccanismi di facilitazione sociale, già analizzati da Triplett (1898) e ripresi poi da Zajonc (1980), in cui la semplice presenza, o presunta tale, di un osservatore facilita la prestazione in compiti semplici ma la ostacolava in compiti complessi.  Inoltre non si può sottovalutare l’aspetto legato alla privacy delle persone sottoposte a monitoraggio, nonché l’uso che viene fatto dei dati raccolti che non possono e non devono servire per valutazioni e previsioni di carattere medico invece che strettamente professionale. Per quanto ogni procedura che richiede l’acquisizione di dati personali o sensibili deve essere autorizzata da chi fornisce i propri dati, risulta evidente la difficoltà di esprimere un consenso libero quando non fornendolo si rischia di non ottenere un lavoro o perdere il proprio.  Un futuro umano E’ facile, estremizzando le situazioni sopra citate, prospettare un futuro distopico dove l’intelligenza artificiale diventerà l’entità che decide i nostri percorsi di carriera e scandisce le nostre giornate lavorative, che sacrifica l’individualità di ciascun lavoratore a vantaggio della massima razionale efficienza. In generale, però, l’uso della tecnologia nei processi legati alle risorse umane, così come in ogni processo lavorativo o nella vita quotidiana, può rappresentare un vantaggio se utilizzata in maniera funzionale, tale da mettere in risalto le caratteristiche individuali delle persone su cui agisce. Non possiamo di certo dimenticare gli innumerevoli miglioramenti della qualità della vita e del lavoro che solo grazie all’avanzamento tecnologico abbiamo potuto avere, ma è evidente che ogni innovazione tecnologica può essere positiva o meno in funzione dello scopo e dell’utilizzo che ne viene fatto.  Dato che la diffusione delle applicazioni dell’intelligenza artificiale nel mondo del lavoro è già in corso in Europa e in Italia e che nei prossimi anni crescerà in maniera significativa spetterà agli attuali manager e direttori d’azienda coglierne le potenzialità cercando di minimizzarne le criticità.  In fondo non possiamo permettere che in nome dell’efficienza e dell’oggettività priviamo il lavoro delle migliori caratteristiche che abbiamo: autonomia, iniziativa, creatività, capacità di instaurare relazioni, dedizione, spirito di sacrificio, empatia… che rappresentano molto spesso il reale valore aggiunto di ogni lavoratore, senza le quali potrebbe altrimenti essere sostituito da un robot.     1 Roberts, Huw and Cowls, Josh and Morley, Jessica and Taddeo, Mariarosaria and Wang, Vincent and Floridi, Luciano, The Chinese Approach to Artificial Intelligence: An Analysis of Policy and Regulation (October 14, 2019). Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=3469783 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3469783 Simone Di Grazia
Scritto il: 23/04/2021
Che cos’è l’Employee Engagement? Come può un’azienda investire sul capitale umano e aumentare la “lealtà” dei propri dipendenti? Nello scorso articolo abbiamo affrontato le tematiche legate alla Brand Identity e approfondito quanto sia importante investire sull’immagine della propria azienda. Questo per consolidarsi all’interno del proprio mercato di riferimento aumentando la Brand Awareness dei consumatori. Quando però si riescono a trasmettere messaggi positivi della Brand Identity anche ai propri dipendenti, questi possono rappresentare una grande leva motivazionale e portare un miglioramento del clima in tutta l’azienda. 
Emmè Web Agency