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Valutazione delle prestazioni

Il nostro compito come Head Hunter è quello di supportare le aziende nella ricerca e selezione del personale, ma anche quello di trasferire loro il nostro know how sulle best practices che caratterizzano il mondo delle risorse umane. 

La valutazione, in senso generale, è un processo spesso inconscio comune a tutte le pratiche umane in cui vi è l’incontro con l’altro. Il mondo del lavoro però non può basarsi esclusivamente sull’intuito ma deve razionalizzare e strutturare processi e pratiche, anche quelle che appaiono immateriali, astratte e che quindi rischiano di essere sottovalutate nonostante la loro cruciale importanza.

In qualità di cacciatori di teste ed esperti nella selezione del personale vantiamo un punto di vista privilegiato sulle organizzazioni, le aziende nostre clienti e quelle di provenienza dei candidati, che oscilla tra una prospettiva interna e una esterna. Questo ci permette di notare quanto un processo strutturato di valutazione del personale e delle loro prestazioni risulti pressoché assente in particolar modo nelle piccole medie imprese Italiane.

L’origine di tale mancanza e disinteresse può essere ricercata da una parte nella diffidenza dei lavoratori nell’essere sottoposti a valutazione, e dall’altra nel reputare inutili tali pratiche da chi detiene il potere decisionale nelle PMI. 

Misurare per migliorare

Sarebbe forse necessario, anche e soprattutto per quelle aziende al cui interno non sono presenti professionisti nell’ambito delle risorse umane, approfondire il concetto di valutazione delle prestazioni. E’ necessario riconoscere che la valutazione inconscia ed empirica da parte dei responsabili non può essere efficace quanto una valutazione razionale, ragionata e con obiettivi legati non tanto a stilare indici di bravura del proprio personale, ma al miglioramento delle proprie risorse umane, vero punto focale e obiettivo finale di qualsiasi pratica di valutazione delle prestazioni lavorative.

Il ventaglio di strumenti di valutazione è decisamente ampio e variegato. I punti focali sono legati alle tempistiche, agli obiettivi e ai momenti di restituzione, che variano in funzione del processo utilizzato, più o meno strutturato.

Lo scopo finale rimane però comune, valutare il grado di raggiungimento degli obiettivi qualitativi o quantitativi stabiliti e fornire gli strumenti al valutato per esprimere e accrescere il proprio potenziale.

Valutare per favorire il senso di appartenenza e la performance di gruppo

Non vogliamo di certo analizzare qui le differenti metodologie di valutazione delle prestazioni, ma vorremmo porre l’attenzione sui vantaggi che questo strumento, progettato e realizzato in maniera funzionale, ha sulle risorse umane di ogni organizzazione.

Dato che l’obiettivo è legato al fornire gli strumenti per migliorare le prestazioni delle risorse coinvolte nel processo, queste si sentiranno sia maggiormente coinvolte sia inserite in un percorso di crescita professionale. Ciò comporterà un aumento dell’engagement del personale, che fin troppo spesso decide di cambiare azienda poiché all’interno dell’attuale non vede alcuna possibilità di incrementare le proprie competenze tecniche e professionali.  

Inoltre, la possibilità di porre l’attenzione su aspetti specifici delle attività dei valutati permette, non solo di fornire al dipendente indicazioni concrete per migliorare la qualità o l'efficienza del lavoro svolto, ma anche all’organizzazione stessa di definire in maniera precisa quali sono le best practices e le skills più importanti nello svolgimento di un’attività. Solo grazie a una definizione certa e organizzata dei processi o delle singole attività di successo è possibile far circolare la conoscenza all’interno dell’azienda e adottare strategie di condivisione che possono migliorare le pratiche di tutti.

Motivare l’investimento di energie nel perseguire gli obiettivi

Infine, per quanto possa sembrare scontato, chiunque sia consapevole di essere soggetto a valutazione tende a concentrare le proprie energie per ottenere dei risultati positivi rispetto agli obiettivi proposti. Dunque, stabilire e condividere degli obiettivi o dei parametri di valutazione certi, raggiungibili e sfidanti garantirà una maggiore motivazione nello svolgimento delle attività e successivamente un aumento della soddisfazione lavorativa al raggiungimento dei target stabiliti.

Per concludere, la diffidenza dei lavoratori ad essere valutati già citata in precedenza, non deve scoraggiare o disincentivare l’utilizzo di procedure di valutazione ma spingere le organizzazione a elaborare dei modelli condivisi con i valutati e a comunicare in maniera chiara quelli che sono gli obiettivi finali di tale processo, obiettivi che devono sempre essere legati al miglioramento e alla crescita professionale del proprio capitale umano.

 

Simone Di Grazia
Head Hunter - Responsabile Selezione
mifhr - selezione del personale
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