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La selezione del personale è un’attività delicata, lunga e costosa, ma che, purtroppo, da sola non basta a garantire prestazioni efficaci.
Nessun dipendente, a prescindere dal suo potenziale, può svolgere un lavoro se non sa cosa deve fare e come farlo. Queste indicazioni vengono fornite dall’attività di orientamento/onboarding, troppo spesso sottovalutata.
L’onboarding, termine coniato negli anni 70, indica il processo di socializzazione organizzativa attraverso il quale i neoassunti acquisiscono le conoscenze, le abilità e i comportamenti necessari per diventare membri effettivi dell’organizzazione.
Di solito i programmi di orientamento sono progettati e realizzati dal reparto delle risorse umane, ma la maggior parte dell’attività quotidiana è svolta dal supervisore, quindi tutti i manager dovrebbero sapere come accogliere e favorire l’inserimento dei loro dipendenti. 
L’orientamento offre ai nuovi arrivati le informazioni di base essenziali (come le credenziali per l’accesso agli account aziendali e le regole dell’ufficio) per svolgere il proprio lavoro, ma questa attività fa parte di un processo più ampio, quello dell’onboarding, che idealmente dovrebbe aiutare i dipendenti a legarsi e coinvolgersi emotivamente con l’azienda. 

Il programma di onboarding può durare da qualche giorno fino ad un anno, e di solito la prima parte è svolta dallo specialista delle risorse umane che si occupa di fornire al nuovo arrivato gli strumenti e le informazioni per essere operativo. 
Dopo la prima fase, l’onboarding dovrebbe essere gestito dall’organizzazione nel suo complesso, in particolare dai colleghi e dai diretti superiori del nuovo arrivato.
Infatti, per i nuovi dipendenti, integrazione, socializzazione e soprattutto senso di appartenenza sono molto influenzati dal comportamento e dalla cultura dei loro colleghi.
Gli esperti concordano sulla fondamentale importanza della prima impressione che i candidati hanno dell’azienda. L’opinione dei dipendenti sull’azienda inizia a prender forma nelle prime interazioni che si hanno con essa ed è poi difficile cambiarla, ciò ha evidenti conseguenze sia in termini di produttività sia sul turnover dei dipendenti. 
Tutti gli sforzi e i costi sostenuti per la ricerca delle risorse umane e per la loro formazione iniziale potrebbero essere vanificati da uno scorretto inserimento, il quale può pregiudicare il rendimento dell’intera azienda. Atteggiamenti disfunzionali, disorganizzazione e attriti che si generano dal malessere di alcuni dipendenti, specialmente quelli il cui inserimento non è stato ottimale, causano una dispersione di energie e risorse da parte di tutte le persone operanti in un’azienda e non solo di chi è portatore del problema. 
Infatti, il 93% dei dipendenti conviene sul fatto che un buon processo di onboarding è fondamentale per influenzare la decisione di un nuovo arrivato in merito alla sua permanenza nell’azienda. Nonostante ciò ben il 29% afferma di non aver ricevuto un onboarding adeguato al momento del suo arrivo. Si stima infatti che quasi il 10% delle dimissioni potrebbe essere evitato con un adeguato inserimento. Inoltre, circa il 90% dei dipendenti decide se restare o cambiare l'azienda in cui è nei primi sei mesi di lavoro. 

 

Assodata l’importanza di questa attività, il primo suggerimento per svolgerla al meglio è di seguire la regola delle 5C: Compliance, Clarification, Culture, Connection e Check back. 

  • Compliance: introduzione alle policies aziendali e finalizzazione delle procedure burocratiche per l’inserimento e l’inizio dell’attività lavorativa
  • Clarification: comunicazione chiara e trasparente delle aspettative sul candidato, dal ruolo alle performance e spiegazione delle tematiche non chiare al nuovo assunto
  • Culture: la creazione di un “welcome kit” che introduca i nuovi assunti alla storia, mission, vision e valori dell’azienda è utile per favorire l’integrazione dei dipendenti, specialmente se si riesce a mostrare come il loro lavoro contribuirà al raggiungimento degli obiettivi
  • Connection: per quanto scontate, le presentazioni formali a colleghi, supervisori e direttori non vanno mai saltate. Il fatto che le persone tolgano del tempo dalla propria giornata lavorativa per dedicarlo a dare il benvenuto al nuovo arrivato lo fa sentire ben accolto e importante
  • Check back: l’onboarding è un processo lungo, per questo è meglio programmare in anticipo dei momenti di check mensili con i nuovi arrivati, almeno fino ad un anno dall’assunzione 

Ci sono diversi modi per dare il benvenuto ad un nuovo assunto: che sia tramite una lettera scritta a mano o con una chiamata da parte del CEO o, perchè no, con un aperitivo organizzato nel weekend precedente alla data d'inizio. La cosa fondamentale è far subito sentire il nuovo dipendente parte integrante dell’organizzazione e risorsa potenzialmente preziosa per tutti.
Non ce n’è modo universalmente giusto; ogni azienda ha il suo stile, la sua cultura e le sue abitudini ed è giusto che queste vengano mantenute nell’onboarding, senza però dimenticare che il processo di inserimento è un percorso a volte lungo e faticoso, che non può esaurirsi con un singolo momento di benvenuto. Dato che l’inserimento di una risorsa influenza in modo significativo il suo senso di appartenenza e le sue performance sarebbe di certo auspicabile che tutte le aziende maturino consapevolezza circa la sua importanza.

 

 

Camilla Mastrapasqua
Recruiting consultant - mifhr selezione del personale
Emmè Web Agency